href="http://www.reitingi.lv" target="_blank"> src="http://www.reitingi.lv/co unt.php?id=1961&bilde=3" alt="Latvijas Reitingi" title="Latvijas Reitingi" border="0px">
 
 
     LAT           RUS           ENG     
 
 
JURIDISKIE PAKALPOJUMI
JAUNUMI
ADVOKĀTU BIROJS
KLIENTU ATSAUKSMES
KONTAKTI
JAUTĀJIET MUMS
 
DARBINIEKU SKAITA SAMAZINĀŠANA
Drukāt

Darbinieku skaita samazināšana

Darba devējiem darbinieku atlaišana parasti ir spiesta nepieciešamība, kas varētu arī potenciāli novest pie ilgstošas un dārgas tiesāšanās ar atlaistajiem darbiniekiem. Līdz ar to, situācijā, kad uzņēmumam nav citas izejas kā tikai samazināt darbinieku skaitu, atlaišanas process jāveic, stingri ievērojot likumā noteikto procedūru, un tam ir vairāki iemesli. Pirmkārt, darbinieki, kuri turpina darbu uzņēmumā, uzmanīgi seko līdzi savu kolēģu atlaišanai, un notiekošais ievērojami ietekmē viņu attieksmi pret darbu, kā arī lojalitāti pret darba devēju. Otrkārt, uzņēmuma pieļautie pārkāpumi atlaišanas pamatā un procedūrā var kļūt par iemeslu tam, ka atlaistais darbinieks iesniegs prasību tiesā par atjaunošanu darbā un atlīdzības izmaksu. 
 
«Attaisnojošs iemesls» kā darbinieku skaita samazināšanas nosacījums
 
Darbinieku skaita samazināšana ir viens no Darba likumā noteiktajiem pamatiem darba līguma uzteikumam no darba devēja puses. Tomēr, lai uzteiktu līgumu, pamatojoties uz šo iemeslu, darba devējam jābūt „attaisnojošam iemeslam”, kuru likums definē kā ekonomiska, tehniska vai organizatoriska rakstura pasākumu īstenošana uzņēmumā, turklāt vienkārši ar šo pasākumu īstenošanu nepietiek. Ir nepieciešams, lai šo pasākumu rezultātā neizbēgami samazinātos darbinieku skaits uzņēmumā. Kā piemēru varētu minēt uzņēmuma preču un pakalpojumu ražošanas samazināšanos krīzes dēļ, budžeta finansējuma samazināšanu, jaunu ražošanas tehnoloģiju ieviešanu, kas mazina nekvalitatīvā darba nepieciešamību, uzņēmuma reorganizēšanu vai tā iekšējās struktūras izmaiņas u. tml.  
 
Darba vietu, nevis darbinieku skaita samazināšana 
 
Pamatkritērijam, pēc kura vadoties, varētu izdarīt secinājumu par darbinieka atlaišanas pamatotību sakarā ar darbinieku skaita samazināšanu, ir jābūt nepieciešamībai likvidēt konkrēto darba vietu, nevis atlaist kādu darbinieku. To uzsver arī likums, pieļaujot atlaišanu sakarā ar darbinieku skaita samazināšanu tikai gadījumā, ja nav iespējams piedāvāt šim darbiniekam citu darbu uzņēmumā. Minētais atlaišanas pamatotības kritērijs jāpiemēro strīdos par nevēlama darbinieka atlaišanu „sakarā ar štatu samazinājumu”. Proti, ja cilvēks ir atlaists sakarā ar darbinieku skaita samazināšanu, bet viņa darba vieta vai darba funkcijas ir saglabātas (iespējams, ar citu nosaukumu), un tās pilda cits cilvēks, tad šādas atlaišanas likumību noteikti varētu pārsūdzēt.     
 
Valsts kontrolē
 
Izņemot attaisnojoša ekonomiska, tehniska vai organizatoriska rakstura iemesla esamību, likums neprasa no darba devēja vēl kaut kādā veidā pamatot plānotās darbinieku skaita samazināšanas nepieciešamību. Šāda relatīvi brīva darba devēja rīcība tiek līdzsvarota ar likumā noteikto sarežģīto darbinieku skaita samazināšanas procedūru, kuras mērķis ir pēc iespējas novērst ieplānotās atlaišanas vai arī mīkstināt tās sekas darbiniekam un visai sabiedrībai. Tāpēc likumā ir noteikta prasība darba devējiem ne vēlāk kā mēnesi pirms ieplānotā darbinieku atlaišanas datuma ziņot Valsts nodarbinātības aģentūrai par atlaižamo darbinieku skaitu un to profesijām. Jāpiebilst, ka šis viena mēneša paziņošanas termiņš ir skaitāms līdz ieplānotā darba līguma uzteikuma datumam, nevis līdz pēdējai attiecīgā darbinieka darba dienai. Jāuzsver, ka valsts iestāžu informēšanas procedūra darbinieku skaita samazināšanas gadījumā notiek neatkarīgi no atlaižamo darbinieku skaita, – pat ja uzņēmums atlaiž tikai vienu darbinieku.           
 
Kolektīvā atlaišana
 
Par kvalificētu, tas ir, visām iesaistītajām pusēm smagāko darbinieku skaita samazināšanas veidu uzskatāma kolektīvā atlaišana. Šajā gadījumā tāpat nepieciešams pamatot jau minētos „attaisnojošos iemeslus” darbinieku atlaišanai, kā arī jāpastāv likumā noteiktajam atlaišanas „masveidīgumam”.
 
Dialoga pienākums kolektīvās atlaišanas gadījumā
 
Ņemot vērā to, ka kolektīvās atlaišanas sekas ir daudz smagākas nekā gadījumā ar „parasto” darbinieku skaita samazināšanu, likums nosaka kolektīvajai atlaišanai vēl sarežģītāku procedūru. Šīs procedūras mērķis ir likumdevēja centieni novērst kolektīvās atlaišanas gadījumus vai samazināt atlaižamo darbinieku skaitu un mīkstināt negatīvās sekas, kuras tā izraisa.  
Likums nosaka, ka uzņēmumam, kurš plāno kolektīvo atlaišanu, ir pienākums savlaicīgi uzsākt konsultācijas ar darbinieku pārstāvjiem. Par darbinieku pārstāvjiem šādās konsultācijās var būt arodbiedrības vai arī darbinieku izvēlētie pārstāvji. Ja uzņēmumā nav izveidota arodbiedrība vai nav ievēlēti darbinieku pārstāvji, konsultācijas ir veicamas tieši ar darbiniekiem, piemēram, sapulcēs. Likums nenosaka šo konsultāciju ilgumu, taču strīda gadījumā uzņēmuma pienākums būs pierādīt tiesai konsultēšanās faktu, kā arī šo konsultāciju savlaicīgumu un labticīgumu. Konsultāciju uzdevums ir pušu dialogs par atlaižamo darbinieku skaitu, par kolektīvās atlaišanas kārtību un sociālajām garantijām atlaižamajiem darbiniekiem. Konsultāciju laikā abām pusēm (darba devējam un darbinieku pārstāvjiem) jāmeklē un jāvērtē jebkuras kolektīvās atlaišanas vai darbinieku skaita samazināšanas novēršanas, kā arī kolektīvās atlaišanas seku mīkstināšanas iespējas, piemēram, īstenojot sociālos pasākumus, kas vērsti uz atlaisto cilvēku iekārtošanu citā darbā vai pārkvalifikāciju.         
Uzņēmumam šādas konsultācijas ir jāveic godprātīgi, nepieļaujot situācijas, kad jautājums par kolektīvo atlaišanu ir izlemts vēl pirms konsultāciju uzsākšanas, – tādā gadījumā ieinteresētās personas var apstrīdēt šādas kolektīvās atlaišanas likumību. Godprātīga konsultāciju rīkošana nozīmē arī to, ka, uzsākot konsultācijas, uzņēmums ir tiesīgs tikai apsvērt kolektīvās atlaišanas iespēju, tāpēc līdz visu iespējamo alternatīvu apspriešanai un konsultāciju pabeigšanai uzņēmums nedrīkst pieņemt galīgo lēmumu par atlaišanu.       
Tomēr prasība par obligāto dialogu ar darbiniekiem nenozīmē, ka ir jāpanāk kāda vienošanās pušu starpā, – konsultācijām varētu arī nebūt nekāda rezultāta. Tomēr pusēm jādara viss iespējamais, lai atrastu risinājumu, kurš visus apmierinātu.    
 
Paziņošanas pienākums kolektīvās atlaišanas gadījumā
 
Līdz ar konsultācijām ar darbinieku pārstāvjiem, uzņēmumam ir jāpaziņo par ieplānoto kolektīvo atlaišanu Valsts nodarbinātības aģentūrai, kā arī pašvaldībai, kuras teritorijā atrodas uzņēmums. Paziņojumā norāda tajā skaitā arī kolektīvās atlaišanas iemeslus, atlaižamo darbinieku skaitu, norādot profesijas un kvalifikācijas, uzņēmumā parasti nodarbināto darbinieku skaitu, kā arī laika posmu, kad ir paredzēta kolektīvā atlaišana.   
Paziņojums jāiesniedz ne vēlāk kā 60 dienu laikā pirms kolektīvās atlaišanas uzsākšanas. Tāpat kā gadījumā ar „parasto” darbinieku skaita samazināšanu, 60 dienu termiņš skaitāms līdz ieplānotā darba līguma uzteikuma datumam, nevis līdz pēdējai attiecīgā darbinieka darba dienai. Tādējādi, kolektīvās atlaišanas minimālais ilgums, saskaņā ar Darba likumu, ir 90 dienas (60 dienas – paziņošanas periods un 30 dienas – minimālais darba devēja uzteikuma termiņš). Tiesa, attiecībā uz kolektīvās atlaišanas procedūras ilgumu pastāv dažādi zemāk minētie viedokļi.   
 
Kolektīvās atlaišanas uzsākšanas brīdis
 
Saskaņā ar Latvijas Darba likumu, uzņēmums ir tiesīgs uzsākt kolektīvo atlaišanu (tas ir, tiesīgs uzteikt darba līgumu) ne agrāk kā 60 dienas pēc Valsts nodarbinātības aģentūras informēšanas (likums piešķir Valsts nodarbinātības aģentūrai tiesības izņēmuma gadījumos pagarināt šo termiņu līdz 75 dienām). Taču ir jāņem vērā arī esošais Eiropas Kopienu tiesas skaidrojums par Eiropas Savienības kolektīvās atlaišanas reglamentējošās „jumta” direktīvas tulkojumu.
Atbildot uz Vācijas tiesas prejudiciālo pieprasījumu lietā Junk v Kuhnel, Eiropas Kopienu tiesa ir skaidrojusi, ka darba devējiem ir tiesības uzsākt kolektīvo atlaišanu (tas ir, uzteikt darba līgumu), arī negaidot paziņošanas perioda beigas (Latvijas gadījumā – 60 dienas). „Pirmstermiņa” kolektīvās atlaišanas uzsākšanas nosacījumi, pēc tiesas ieskata, ir darba devēja paziņojums valsts iestādēm un konsultāciju noslēgšana ar darbinieku pārstāvjiem (tajā skaitā arī bez rezultātiem). Turklāt pēdējai atlaižamā darbinieka darba dienai ir jāiestājas pēc paziņošanas perioda termiņa beigām. Šāds Eiropas Kopienu tiesas skaidrojums ir precedents, saskaņā ar kuru līdzīgs strīds ir jāizskata arī Latvijas tiesai.         
 
Bīstamās ilūzijas
 
Ņemot vērā to, ka kolektīvās atlaišanas process ir sarežģīts un ilgstošs, dažiem darba devējiem rodas vēlme „apiet” likumu. Kā izplatītākos veidus varētu minēt piedāvājumu darbiniekam, samazinot darbinieku skaitu, izbeigt darba attiecības uz cita pamata (pušu vienošanās, pēc paša vēlēšanās). Tāpat dažreiz kolektīvā atlaišana notiek „pa daļām” ar aprēķinu, lai 30 dienu laikā atlaisto darbinieku skaits nepārsniegtu likumā noteiktos skaitliskos kritērijus kolektīvajai atlaišanai. Domājams, ka šādu un līdzīgu līdzekļu izmantošana tikai paaugstina darba devēja risku, ka darbinieks, vai ieinteresētas organizācijas vai iestādes varētu apstrīdēt atlaišanas procedūras likumību, pieprasot darbinieka atjaunošanu darbā un viņam nodarīto zaudējumu atlīdzināšanu.
Šāda viedokļa pamatā, pirmkārt, ir Darba likuma 105.panta otrās daļas norma, kas nosaka, ka, aprēķinot atlaižamo darbinieku skaitu, ņem vērā arī tos darba tiesisko attiecību izbeigšanās gadījumus, kad darba devējs nav uzteicis darba līgumu, bet darba tiesiskās attiecības ir izbeigtas uz citiem pamatiem, kas nav saistīti ar darbinieka uzvedību vai spējām un ko ir veicinājis darba devējs. Savukārt, attiecībā uz mēģinājumiem veikt kolektīvās atlaišanas „pa daļām”, domājams, ka tas būtu pieļaujams tikai gadījumā, kad masveidīga atlaišana attaisnojošo iemeslu dēļ notiek „viļņveidīgi”, kad ik pa laikam pakāpeniski samazinās apgrozījums, notiek pakāpenisks finansēšanas samazinājums u.tml.
Taču, ja notiek reorganizācija vai restrukturizācija, piemēram, kad uzņēmums slēdz kādu struktūrvienību, tad šajā struktūrvienībā strādājošo darbinieku atlaišana „pa daļām” nemaina lietas būtību. Šajā gadījumā darba devējs uzreiz pieņem lēmumu par personāla masveida atlaišanu, tāpēc pieņemtā lēmuma par masveida atlaišanu īstenošana, sadalot to laikā, būtu vērtējama kā mēģinājums izvairīties no likumā noteiktās kolektīvās atlaišanas procedūras.      
 
(C) Dmitrijs Petrovs 2009
 
Uzdot savu jautājumu, pieteikties uz konsultāciju vai vienoties par pārstāvību var piezvanot zv. advokātu birojam „PETROVS UN PARTNERI” pa tālr. 6703 5381, vai nosūtot e-pastu uz general@petrovs.lv.



2018, December
     
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
     






 
 
ZVANIET! +371 67035381.    Kodulehtede valmistamine